The Pain of Ostracization: The Bully’s Silent Weapon

# 1. Ako vyzerá Ostrakizácia?

Ostrakizácia alebo vylúčenie osoby jednotlivcom alebo skupinou je bežnou taktikou šikanovania na pracovisku. Slúži ako tichá zbraň, ťažko pomenovateľná, ťažko vyvolaná a škodlivá pre duševné zdravie a schopnosť cieľu vyhovieť pracovným požiadavkám. Pocity odmietnutia sú silné a rýchlo vyvolané, čo dokazuje výskumná štúdia využívajúca počítačovú hru Cyberball, vyhodenú loptou, pri ktorej je cieľ náhle vylúčený z hry.

Cyklus ostrakizácie podľa Kiplinga Williamsa, významného profesora psychológie na Purdue University a najvýznamnejšieho odborníka v tejto oblasti, sleduje trojstupňový proces označovaný ako dočasný model Need Threat. Začína sa to reflexívnou fázou, v ktorej sú ohrozené základné potreby cieľu - spolupatričnosť, sebaúcta, kontrola a zmysluplná existencia. Nasleduje fáza reflexie alebo zvládania, keď cieľ vyhodnotí poškodenie a môže sa pokúsiť obnoviť spojenie dodržaním skupinových noriem alebo sa môže znechutiť zneužitím a požiadať o odvetu. Ak sa vylúčenie predĺži, terč vstúpi do fázy rezignácie, kde často prežíva pocity nehodnosti, beznádeje a depresie.

# 2. Prečo šikanujúci na pracovisku používajú ostrakizáciu ako zbraň?

Ostrakizácia je ťažké dokázať, je ľahké sa do nej zapojiť a má ničivý dopad. Je obľúbenou taktikou agresorov na pracovisku. Podľa Williamsa „je vylúčenie alebo vylúčenie z práce neviditeľnou formou šikany, ktorá nezanecháva modriny, a preto často podceňujeme jej dopad.“ Sociálne vylúčenie napáda cieľ spolupatričnosti cieľovej organizácie, rozbíja jej sociálnu sieť a bráni toku informácií potrebných na úspešné dokončenie projektov a úloh. Z výskumov vyplýva, že ostrakizácia je nákazlivá, aby bol násilník na pracovisku ešte atraktívnejší. Strach zo sociálneho vylúčenia je taký výrazný, že väčšina okoloidúcich si osvojí správanie agresora a zabezpečí jeho „skupinové“ členstvo, na rozdiel od rizika možnej odplaty za spochybnenie noriem skupiny. Akonáhle je identifikovaný cieľ vylúčenia, môže nasledovať hromadný mobbing, ktorý zosilní bolesť a rozsah ostrakizácie.

# 3. Prečo ostrakizácia tak veľmi bolí?

Podľa Roberta Sapolského, neuroendokrinológa na Stanfordskej univerzite a príjemcu MacArthurovej nadácie Geniusa Granta, sa bolesť ostrakizácie javí ako evolučná. Sme od prírody spoločenské tvory. Vo voľnej prírode je príslušnosť k skupine nevyhnutná pre prežitie a samotné cestovanie nás necháva zraniteľnými a smrteľnými. Bolesť z ostrakizácie môže byť evolučným nástrojom, ktorý nás varuje, že sme v nebezpečenstve.

Obete ostrakizácie často hovoria, že vylúčenie bolí, výstižný popis sa ukazuje podľa Eisenbergera, Liebermana a Williamsa, ktorých výskum ukazuje, že izolácia aktivuje dorzálny predný cingulát a prednú izoláciu, rovnaké oblasti mozgu, ktoré sa v dôsledku toho rozsvietia. fyzickej bolesti. Domnievajú sa, že „sociálna bolesť je analogická vo svojej neurokognitívnej funkcii ako fyzická bolesť a varuje nás, keď utrpíme zranenie v našich sociálnych väzbách, a umožňuje prijať nápravné opatrenia.“

# 4. Ako Ostrakizácia podporuje zhodu, dusí tvorivosť a odrádza od informovania?

Postoje a konanie zamestnancov pomáhajú formovať prevládajúcu kultúru pracoviska a vytvárať pravidlá príslušnosti. Parks and Stone zistili, že kultúry s prísnymi normami, ktoré odrádzajú od disentu, niekedy vyvrhnú jednotlivcov, ktorí majú vysoký výkon a sú príliš altruistickí. Predpokladajú, že takíto zamestnanci zvýšia latku príliš vysoko, prekonajúc normy výrobnej práce a tvorivosti, a že niektorí kolegovia majú zo seba zlý pocit, že nie sú lepšími správcami ostatných. Na obnovenie členstva v skupine je na vysokovýkonných pracovníkov vyvíjaný tlak, aby hrali pomaly alebo rezignovali, a udržiavali tak dusnú a niekedy toxickú kultúru na pracovisku.

Cialdini (2005), profesor na Arizonskej štátnej univerzite, zistil, že často podceňujeme intenzívny vplyv sociálnej dynamiky. Pokiaľ v organizácii všade prevláda zlé správanie, pokiaľ ide o profesionálne interakcie a etické rozhodovanie, je pravdepodobnejšie, že sa zamestnanci prispôsobia. Kto riskuje, že sa stane vyvrheľom v mene vystupovania proti nespravodlivosti? Kenny (2019), vo svojej novej knihe Whistleblowing: K novej teórii , ktorú zverejnila Harvard University Press, zistila, že zamestnanci, ktorí si ctia spravodlivosť a spravodlivosť nad lojalitou a konformitou, majú tendenciu hlásiť zneužitie a porušenie zákonov a etiky.

Whistleblowing má podľa kľúčovej práce Alforda značné následky, vrátane odvetnej izolácie v podobe vynechania zo schôdzky, odrezania od technológie a fyzickej izolácie. Aj keď je informátorka vo veľkej komunite často oslavovaná za svoju odvahu, jej statočnosť môže byť v práci potrestaná, pretože násilník ju vykresľuje ako deviantku a vytvára chaos na odvrátenie problémov, na ktoré upozornila. Miceli, Near, Rehg a van Scotter zistili, že ostrakizujúce odvážne hlasy slúžia aj ako varovanie pre ostatných zamestnancov, ktorí sa môžu usilovať o transparentnosť pri rozhodovaní a spravodlivosť za priestupky. Vplyv izolácie na informátorov je značný, čo spôsobuje u predtým zdravých ľudí depresie, úzkosti, poruchy spánku a strach.

# 5. Aké nástroje sú k dispozícii na to, aby si pomohli vyrovnať sa s ostrakizáciou?

Práca často poskytuje kruh sociálnej podpory, ktorý siaha až za steny kancelárie. Keď násilník na pracovisku ostrakizuje cieľ a tlačí na ostatných, aby sa pripojili k vylúčeniu, môže byť cieľ zaplavený pocitmi odmietnutia. Ak chcete znovu získať pevnú pozíciu a nájsť upokojenie a podporu, výskum ukazuje, že existuje niekoľko miest, na ktoré sa môžete pre pohodlie obrátiť.

Zamestnanci, ktorí udržiavajú plnohodnotný život mimo kancelárie a udržiavajú vzťahy v rôznych skupinách priateľov, tvoria určitý druh nárazníka proti dopadu ostrakizácie. Členovia rodiny a skupiny vytvorené okolo aktivít, ako sú koníčky, cvičenie a náboženská formácia, pomáhajú dosiahnuť, aby sa ciele cítili menej izolované. Keď ich sociálne kruhy v práci obete prerušili, ich vonkajšie siete im pomáhajú uspokojovať ich základné potreby.

Molet, Macquet, Lefebvre a Williams považovali prax všímavosti za užitočnú stratégiu na zmiernenie bolesti spôsobenej ostrakizáciou. Pomocou dychových cvičení sa ciele naučia, ako sa sústrediť na súčasnosť namiesto toho, aby premýšľali o bolestivých pocitoch vylúčenia z práce.

Derrick, Gabriel a Hugenberg naznačujú, že spoločenské náhrady alebo symbolické väzby, ktoré poskytujú skôr psychologické ako fyzické spojenie, môžu tiež pomôcť zmierniť bolesť z ostrakizácie. Sociálne náhrady spadajú do jednej z troch kategórií. Je tu Parasocial, v ktorom vytvárame jednosmerné spojenie s ľuďmi, ktorých v skutočnosti nepoznáme, ale ktorí nám prinášajú šťastie, napríklad sledujú obľúbenú herečku vo filme alebo si užívajú koncert milovaného hudobníka. Ďalej je to sociálny svet, v ktorom nájdeme únik a upokojenie pomocou prenosu do iného vesmíru prostredníctvom kníh a televízie, napríklad situáciou do Narnie C.S.Lewisa. Na záver sú tu Reminders of others, kde sa pomocou obrázkov, domácich videí, spomienok a listov spojíme s ľuďmi, ktorých milujeme a ktorí nás milujú späť.

Ukázalo sa tiež, že sociálne náhrady majú úžitok pre obete traumy, ktoré hľadajú útechu z činností a rituálov, namiesto toho, aby sa otvorili vzájomným ľudským vzťahom, ktoré by ich mohli vystaviť riziku opakovanej traumy.

Aj keď niektorí predpokladajú, že opieranie sa o sociálne náhrady je znakom maladaptácie a nedostatku osobnosti, nedávne výskumy naznačujú, že sociálne náhrady spolu súvisia s rozvojom empatie, sebaúcty a ďalších prosociálnych charakteristík zdravého ľudského vývoja.

Stručne povedané, ostrakizácia bolí, šíri sa a má na obete dlhodobý dopad. Na vynútenie dodržiavania noriem toxických skupín a na odradenie zamestnancov od toho, aby vystupovali proti etickému porušovaniu a nespravodlivosti, sa môžu použiť vylučovacie postupy. Ostrakizácia vo svojej podstate zbavuje jednotlivcov ich základných potrieb spolupatričnosti, sebaúcty, kontroly a hľadania zmysluplnej existencie. Práca by nemala byť bolestivá.

Autorské práva (2020). Dorothy Courtney Suskind, Ph.D.

Cialdini, R. B. (2005). Podceňuje sa základný sociálny vplyv. Psychologické vyšetrovanie, 16 (4), 158–161.

Derrick, J. L., Gabriel, S., & Hugenberg, K. (2009). Sociálne náhradné materstvo: Ako zvýhodnené televízne programy poskytujú zážitok spolupatričnosti. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 352–362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D. a Williams, K. D. (2003). Bolí odmietnutie? štúdia fMRI sociálneho vylúčenia. Science, 302 (5643), 290–292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L., & Troisi, J. D. (2017). Sociálne náhradné použitie u osôb vystavených traume: Vystačím si s malou pomocou od svojich (fiktívnych) priateľov. Journal of Social and Clinical Psychology, 36 (1), 41–63.

Kenny, K. (2019). Whistleblowing: K novej teórii. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T. a van Scotter, J. R. (2012). Predpovedanie reakcií zamestnancov na vnímané priestupky organizácie: Demoralizácia, spravodlivosť, proaktívna osobnosť a oznamovanie oznamov. Human Relations, 65 (8), 923–954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O., & Williams, K. D. (2013). Opatrenie zamerané na pozornosť zameranú na zvládnutie ostrakizmu. Vedomie a poznanie, 22 (4).

Parks, C. D. a Stone, A. B. (2010). Túžba vylúčiť zo skupiny nesebeckých členov. Journal of Personality and Social Psychology, 99 (2), 303–310.

Sapolsky, R. M. (2004). Prečo zebry nemajú vredy. New York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T., & Choi, W. (2000). CyberOstracism: Účinky ignorovania cez internet. Journal of Personality and Social Psychology, 79, 748-762.

Williams, K. D. a Jarvis, B. (2006). Cyberball: program na použitie vo výskume interpersonálneho ostrakizmu a akceptácie. Metódy výskumu správania, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostrakizmus: Časový model potreby ohrozenia. In Zadro, L., & Williams, K. D., & Nida, S. A. (2011). Ostrakizmus: Dôsledky a vyrovnanie sa. Súčasné smery v psychologickej vede, 20 (2), 71–75.

Williams, K. D. a Nida, S. A. (Eds.). (2017). Ostrakizmus, vylúčenie a odmietnutie (First, Series Frontiers of social psychology). New York: Routledge.